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浅析人力资本产权视角下的选调生问题





来源:经营管理者 作者:陈麦露 刘小亮 2014-06-19 23:20 浏览量: 打印本页 条评论


    摘 要:选调生制度作为中国特色的干部后备力量人事制度,是国家、省级织人事部门有计划的从高等院校中,选调品学兼优的应届大学本科以上毕业生到党政基层工作,在实践中接受锻炼,逐步造就我们党和国家事业接班人的重大举措。但选调生的人力资本产权属性模糊,其人力资本价值没有在市场价格中得到完全体现,本文基于我国选调生制度发展现状和存在的问题进行了人力资本产权角度的理论分析,并提出了解决的建议。

    关键词:选调生 人力资本产权 产权特性

    选调生适应了新时期基层政治发展对人才的需求,为基层政府发展提供了人力资本引擎。但由于受到经济发展水平、传统观念、管理体制等因素的影响,选调生制度出现了一些发展瓶颈问题,而如何保证选调生在基层政治建设中的实效性、持续性,则是当前选调生制度人力资本建设的关键议题。

    一、基层政治的人力资本投资历史与发展现状

    选调生制度的源头可以追溯到20世纪60年代。当时,中央在1965 年和1966年安排了一万多名高校毕业生到县级以下的基层单位工作,极大地充实了基层干部队伍。“文革”中这一制度被搁置,直到1983 年选调生制度恢复,中共中央组织部发出了《关于选调优秀应届大学毕业生到基层锻炼培养的通知》,在全国范围内将选调生工作作为培养年轻干部的一项制度。随着中央政策力度的加大,每年选派的选调生数量也在不断增长。然而,近年来,由于高校毕业生剧增和社会就业压力增大等客观原因,选调生选拔数量不断增加,选拔标准也不断降低,领导重视程度的降低,加上各级地方政府缺乏成形的培养和提拔政策,选调生制度在执行过程中“变调”——从早年党政干部后备人选的培养方式,逐步演变成了县乡基层充实普通工作人员的招聘方式。选调生作为“党的后备干部”的功能已逐步被弱化,更多地沦为了大学生村官的角色。因为不能适应基层艰苦的工作环境,又看不到上调领导机关的希望,近年来选调生辞职现象有所增加。选调生政策已经到了亟需调整完善的阶段。

    二、选调生制度存在的问题

    1.选调生正常上调机制的缺失。由于受到基层政治生态环境和体制不合理因素的影响,很多地区的选调生处于一种选而不调的状态。作为一级基层组织,乡镇政府没有独立的人事权。同时,基层政府限于财力、物力等一些因素的制约,执行选调生的有关政策往往显得力不从心。因此,基层政府采取“上有政策,下有对策”的方式对待选调生的有关政策,成为选调生制度的一种常态。由于缺乏向上流动的正常机制,一些选调生沉寂在基层几年甚至十几年也得不到升迁的机会。

    2.选调生人力资本的浪费。根据现行的选调生制度,选调生在基层乡镇、街道办所担任的职务是乡镇长助理或主任助理,按照一般的任职原则,政府机关的助理,其级别应当等同于同级副职。但是实际情况是选调生一般都挂着助理的头衔,但按照科员对待,一般三到五年才能真正晋升副科,有的甚至需要更长的时间。同时,从选调生从事的工作内容上看,其主要负责的是起草文书、打印等文职工作,与其所学专业知识有很大出入,选调生的专业知识鲜有派上用场的机会,这也造成选调生人力资源极大的浪费。

    3.选调生正确入职心态的缺失。在当今利益多元化、思想多元化的社会,选调生们怀揣着各种不同目的进入基层。归纳起来有以下几点:首先,“鸵鸟心理”。高校毕业生就业压力的空前加剧,导致当今大学生形成了先就业后择业的就业观,选调生选择进基层是为了躲避现实的就业压力。其次,捞取政治资本的投机心理。一种强烈的权利动机不仅会影响人的自我看法,也会影响其信念、思维和感情定向。多数选调生就是冲着诱人的预期价值而投身选调,把基层工作当做政治前途的跳板,是去“镀金”的,而不是真正意义上的锻炼。最后,官本位心理。近年来,不断加剧的公务员热,使得许多毕业生产生了加入公务员行列的盲目从众心态。

    三、选调生的人力资本产权特性

    一般来说,对人力资本产权的理解主要有两种:一是从企业所有权的控制权和剩余索取权来界定人力资本产权;二是从所有权及其派生权利来界定人力资本产权。选调生的人力资本产权是选调生选聘过程中选调生人力资本所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的总称,是制约选聘多方主体行使其权利的规则,是人们相互之间社会经济关系的反映。作为一种主动资产,选调生完全拥有其个人人力资本的开发利用控制权,并享有所有权派生的收益权。实践中,选调生人力资本所有权收益取决于选聘的合约,而这部分收益与大学生正常就业收益基本是无差距的。选调生的激励更多是未来上调提拔的机会。因此,准确地说,选调生的收入就是大学生人力资源的市场价格,选调生的人力资本价值并没有在市场价格中得到全部体现。选调生人力资本的使用权和处置权产权属性比较模糊。同时,选调生人事管理权主要在省级组织部门,县乡只负责选调生的平时和年终考核,而选调生的工资主要由县、乡镇按一定比例支付。这就导致选调生产权结构混乱,一方面,县乡政府拥有选调生的使用权和由此派生的收益权;另一方面,县乡政府并不拥有选调生的处置权。由于县乡政府只拥有选调生的使用权和收益权,并不负责选调生的长期个人发展,因此,县乡政府截留选调生的现象非常普遍。同时,拥有选调生人事管理权的省市级组织部门,由于缺乏上调制度的制约,选调生的选调工作开展得并不符合制度设计的初衷。人力资本产权的核心是控制权。剩余索取权的实现必须依赖相应的控制权,笔者认为,控制权是相互的,企业家拥有企业控制管理权,企业也有企业家人力资本使用和处置的控制权。就选调生制度而言,选调生的控制权激励主要是通过自身能力的直接控制权、所从事的工作绩效的提高获取相应的收益控制权,以要求其人力资本的产权收益。因此,只有赋予选调生和县乡政府相应的控制权,选调生制度才能发挥作用。

    四、选调生制度完善建议

    选调生制度作为培养中国特色干部力量的重要机制,应引起各级党委和组织部门的重视,党的干部只有经过基层的磨练,才能制定出符合基层实际的政策,才能具备处理实际问题的能力。选调生队伍作为一只特殊的高素质的群体队伍,掌握着先进的科学文化知识,怀有建功立业的梦想和满腔热忱。必须充分发挥选调生制度在培养党政干部后备力量和支持基层建设方面的重要作用。在国家鼓励优秀大学生到基层的实际背景下,只有建立长效机制,构建合理的选调提拔机制,才能最终实现选调生制度的可持续发展。

    1.科学培养,动态管理,适时任用。在选调生分配到乡镇、街道和基层企事业单位工作时,要通过适时交流轮岗的方式,对选调生进行动态考察,同时,要把对选调生的培养和使用结合起来,打破论资排辈、求全责备等陈旧观念,并鼓励和支持选调生参加公开选拔领导干部和竞争上岗,使他们在平等竞争中脱颖而出。同时,要努力营造人才成长的有利环境,做到人尽其才,才尽其用。

    2.加大选调生人力资本的投资力度。选调生人力资本的投资,既是提高选调生人力资本存量的重要手段,也是提高基层政府服务水平的重要举措。各级政府要提高选调生工资福利待遇,改善基层工作环境,实行一定的政策倾斜,提高他们的报酬待遇,落实他们的住房福利等生活待遇。同时,要积极引入竞争机制,建立人才能上能下、能进能出的畅通渠道,使人才合理流动,形成尊重人才的风气。

    3.选调生职业心理准备。选调生要对自己选择这份职业进行充分的认识,在选择从事这份工作后,调整心态,转换角色。首先,调整择业时过高的期望值。选调生必须根据自身条件和客观需要,学会在竞争中及时调整自己的期望值,学会从我做起、从小事做起,把远大理想的实现落实到踏踏实实的努力之中,在工作中始终保持轻松自如的心态,达到个人理想和社会需要的有机结合。其次,坚定信心,从基层做起,做好吃苦的准备,放弃“镀金”的想法。选调生应该时刻提醒自己基层是能锻炼人的地方。

    参考文献: [1]选调生:路在脚下[J].党课,2012,1.

    [2]岳巧云.浅析欠发达地区选调生人才机制的构建—以陕西省为个案[J].西北工业大学学报,

    2009,3.  


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